Kaip dirbtinis intelektas keičia atrankas į darbą: kur jis padeda, o kur kelia rizikų kandidatams

Vis daugiau įmonių Lietuvoje ir pasaulyje atrankų procese pradeda taikyti dirbtinio intelekto sprendimus. Nuo gyvenimo aprašymų rūšiavimo iki vaizdo pokalbių analizės, DI po truputį tampa nematomu atrankų dalyviu.

Kandidatams tai kelia natūralų klausimą: kaip pasikeičia atranka, kai pirmasis „pokalbis“ iš tiesų vyksta su algoritmu, ir ką verta žinoti, kad DI sprendimai nedirbtų prieš juos.

Kaip DI jau taikomas atrankose šiandien

Personalo atrankos specialistai DI dažniausiai renkasi ne dėl mados, o dėl laiko: didesnėse įmonėse į vieną poziciją gali pretenduoti šimtai žmonių. Rankiniu būdu perskaityti visus gyvenimo aprašymus tampa sunkiai įmanoma, todėl pirmąją atrankos dalį vis dažniau perima algoritmai.

Praktikoje DI sprendimai atrankose dažniausiai atlieka kelis pasikartojančius veiksmus. Jie „perskaito“ gyvenimo aprašymus, atrenka labiausiai darbo skelbimui tinkančius, padeda personalo specialistams formuoti klausimus, kartais analizuoja testų ar vaizdo įrašų atsakymus.

Gyvenimo aprašymai: kaip „mato“ DI ir dėl ko dingsta kandidatai

Didžiausias pokytis atsiranda dar prieš pirmą gyvą pokalbį: gyvenimo aprašymus pagal raktinius žodžius ir struktūrą vis dažniau vertina ne žmogus, o sistema. Tai reiškia, kad nepatogiai suformatuotas arba labai „kūrybiškas“ CV gali tiesiog būti neteisingai perskaitytas.

Praktiškai tai nereiškia, kad visi CV turi atrodyti vienodai, tačiau keli principai tampa itin svarbūs. Aiškūs skyriai, logiška chronologija, paprastas tekstinis formatas ir aiškiai išdėstyti įgūdžiai padeda tiek DI, tiek žmogui tiksliau įvertinti kandidato patirtį.

Raktiniai žodžiai ir motyvaciniai laiškai: kaip kalbėti DI „suprantama“ kalba

Dalis atrankų sistemų ieško tam tikrų žodžių ir frazių, kurios susijusios su konkrečia pozicija, pavyzdžiui, darbo skelbime vardijama patirtis, įrankiai ar atsakomybės. Jei kandidatų dokumentuose šių žodžių visai nėra, sistema juos gali įvertinti kaip mažiau tinkamus.

Norint to išvengti, verta įdėmiai perskaityti skelbimą ir natūraliai įtraukti pagrindines sąvokas į CV ir motyvacinį laišką, bet vengti mechaninio „prikimšimo“. Geriau kelis kartus aiškiai aprašyti konkrečius darbus ar projektus, kuriuose šie įgūdžiai realiai buvo taikomi.

Vaizdo pokalbiai ir testai: kuo skiriasi žmogaus ir DI vertinimas

Dalis darbdavių naudoja automatizuotus vaizdo interviu ar internetinius testus, kuriuos iš pradžių įvertina algoritmai. DI gali analizuoti atsakymų nuoseklumą, kalbos taisyklingumą, loginę struktūrą arba tai, kiek turinys atitinka ieškomas kompetencijas.

Tokios sistemos dažniausiai vertina tekstą ir garsą, o ne mimiką ar emocijas. Vis dėlto kandidatas gali jaustis kalbantis „su kamera“, o ne su žmogumi, todėl atsakymai tampa labiau išmokti ar įtempti. Čia padeda paprastas pasirengimas: perskaityti užduotis iki galo, atsakinėti aiškiais sakiniais ir skirti šiek tiek laiko struktūruoti minčiai.

Naudos darbdaviams: greitis ir nuoseklumas

Darbdaviui DI daugiausia duoda greitį ir vienodesnį vertinimą. Sistema gali per trumpą laiką peržiūrėti šimtus paraiškų, atrinkti akivaizdžiai netinkančius kandidatus ir parodyti personalo specialistui labiausiai kriterijus atitinkančius žmones.

Be to, algoritmai labiau linkę vertinti pagal vienodus kriterijus, o ne pagal nuotaiką ar nuovargį. Tai gali sumažinti dalį subjektyvumo, ypač pirmajame atrankos etape, ir leisti žmogiškajam vertintojui daugiau dėmesio skirti gilesniam pokalbiui su jau atrinktais kandidatais.

Rizikos kandidatams: šališkumas, klaidos ir „nematoma“ atranka

Nors DI vis dažniau pristatomas kaip objektyvesnis, jis nėra tobulas. Jei sistema mokyta iš senesnių atrankų duomenų, ji gali perimti ir ankstesnius šališkumus, pavyzdžiui, nesąmoningą polinkį tam tikro amžiaus ar patirties kandidatų naudai.

Kitas pavojus yra techninis: sudėtingi CV šablonai ar nestandartiniai failai gali būti perskaityti neteisingai. Kandidatas gali būti atmetamas ne dėl kompetencijos stokos, o dėl to, kad sistema paprasčiausiai „nepamatė“ dalies patirties ar įgūdžių.

Ką kandidatai gali daryti jau dabar

Pirmiausia svarbi struktūra. Aiškūs antraščių pavadinimai, tokie kaip „Darbo patirtis“, „Išsilavinimas“, „Įgūdžiai“, ir nuosekli data bei pareigų žymėjimo tvarka padeda ir sistemai, ir žmogui. Verta vengti CV, kuris yra tik paveikslėlis, nes kai kurios sistemos tokio failo visiškai neperskaito.

Antra, naudinga trumpai susieti savo patirtį su skelbime minimomis užduotimis: keliais sakiniais parodyti, kokią konkrečią naudą kandidatas gali suteikti būtent šiai pozicijai. Tai aktualu ir ten, kur atrankoje dalyvauja tik žmonės, ir ten, kur pirmą filtrą atlieka DI sprendimai.

DI kandidatams kaip pagalbinė priemonė, o ne „sukčiavimo įrankis“

Patys kandidatai taip pat gali pasitelkti DI, pavyzdžiui, struktūrizuodami CV, taisydami kalbos klaidas ar tikrindami, ar dokumentas aiškus ir nuoseklus. DI pagalba gali būti naudinga rengiantis pokalbiui: suformuluojant galimus klausimus, pasižymint, ką apie įmonę verta pasitikslinti.

Svarbu, kad DI nerašytų už kandidatą melagingų faktų ar „papuoštų“ patirtį taip, jog ji nebeatitiktų realybės. Atrankos metu netikslumai dažnai greitai paaiškėja, o pasitikėjimą atkurti sudėtinga.

Privatumas ir skaidrumas: ko galima pagrįstai tikėtis iš darbdavio

Jei atrankoje naudojamos sudėtingesnės technologijos, pavyzdžiui, automatizuotas vaizdo analizės įrankis, kandidatas turėtų žinoti, kad jo duomenis vertins ne tik žmogus, bet ir sistema. Informacija apie tai, kokiu tikslu ir kiek laiko bus saugomi duomenys, yra dalis skaidrios atrankos.

Kandidatas gali pasiteirauti, ar sprendimą priima tik DI, ar vis tiek galutinai vertina žmogus. Jei atranka atrodo neįprastai, verta ramiai paklausti, kaip tiksliai ji vyksta, ir nuspręsti, ar toks procesas jam priimtinas.

Ateities tendencijos: daugiau pagalbos, daugiau atsakomybės

Artimiausiais metais DI atrankose greičiausiai taps įprastu foniniu įrankiu, o ne išskirtine naujove. Didesnį dėmesį gaus ne tik automatizuotas rūšiavimas, bet ir pagalba kandidatams: pavyzdžiui, patariantis modulis, kaip patobulinti CV, kad jis aiškiau atspindėtų patirtį.

Kartu augs ir atsakomybė tiek darbdaviams, tiek kandidatams. Įmonėms teks labiau pagrįsti, kaip jos pasitelkia DI ir kaip saugo duomenis, o kandidatams teks labiau apgalvoti, kokią informaciją jie patys pateikia ir kokių pagalbos priemonių naudojimas jiems atrodo priimtinas.